Inclusief organiseren opent nieuwe perspectieven

De eisen die aan werknemers gesteld worden zijn in de afgelopen decennia sterk veranderd. Het zwaartepunt in werkgelegenheid is verschoven van de agrarische- en productiesector naar de dienstensector en de zorg, en daarnaast hebben technologische ontwikkelingen invloed. Er worden steeds hogere opleidingseisen gehanteerd, en boven- dien hoge eisen gesteld aan sociale vaardigheden, stressbestendigheid en flexibiliteit. Deze ontwikkelingen hebben gevolgen voor de inzetbaarheid van werkenden en werkzoekenden. In werving- en selectieprocedures telt niet de menselijke maat, maar tellen de standaardfunctie-eisen, waar het merendeel van de werkzoekenden niet in past.¹ Ook een belangrijk deel van de werkenden heeft moeite om te kunnen voldoen aan de huidige werkeisen. Gemiddeld één op de drie werknemers ervaart werkdruk.² Uit recente cijfers van het CBS³ blijkt dat psychische vermoeidheid en burn-outklachten onder werknemers zijn toegenomen, dit vertaalt zich naar beroepsziekten. Was het percentage beroepsziekten als gevolg psychische klachten in 2013 nog 'slechts' 24 procent, in 2017 bedroeg dit percentage 57 procent (waarvan drie kwart overspannenheid en burn-out).⁴ Illustratief is de situatie in de zorg, waar de uitstroom van gekwalificeerde medewerkers groeit. De commissie Werken in de Zorg spreekt in dit verband van de noodzaak tot 'het dichten van het vergiet'.⁵ Voor werkzoekenden hebben de ontwikkelingen tot gevolg dat een groeiende groep onder hen niet kan voldoen aan de gestelde eisen. In dit kader wordt vaak gesproken over 'mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt', maar feitelijk heeft de arbeidsmarkt een afstand tot mensen gecreëerd. Werk is namelijk zo georganiseerd dat veel werknemers het werk niet duurzaam kunnen volhouden omdat de mentale belasting te groot geworden is. Aan de andere kant kan een grote groep mensen niet participeren in betaald werk omdat werk te complex is geworden.⁶

Een methode die ontwikkeld is om passend werk voor werkenden en werkzoekenden te organiseren, is Inclusief Herontwerp van Werk (IHW).^7,8,9 Een methode die helpt om het werk zodanig te verdelen dat een diversiteit aan talent optimaal benut kan worden. De methode IHW wordt in de praktijk toegepast onder de namen IHWen functiecreatie^10,11, en vormt de basis voor het bedrijfsadvies inclusieve arbeidsorganisatie van UWV.¹² Hoewel de methode zich in de praktijk bewezen heeft,¹³ laat onderzoek een aantal leer- en verbeterpunten zien. De methode blijkt in de praktijk vooral op onderdelen, en veelal aanbodgericht voor de doelgroep banenafspraak toegepast te worden.¹⁴ Ervaring met de Banenafspraak laat zien dat de duurzaamheid van werk voor deze doelgroep te wensen over laat.¹⁵ Uit cijfers van UWV¹⁶ blijkt dat sinds de inwerkingtreding van de banenafspraak (2015) het aantal banen voor mensen met een arbeidsbeperking met ongeveer veertigduizend is toegenomen. Een nadere analyse over een looptijd van 1,5 jaar laat echter zien dat deze banen vaak van korte duur zijn. Na het eerste kwartaal is 80 procent nog aan het werk, waarvan 10 procent alweer bij een andere werkgever. Na zes maanden werkt nog slechts 51 procent in dezelfde baan. En hoewel na 1,5 jaar nog 60 procent aan het werk is, werkt slechts een kwart van hen nog bij dezelfde werkgever.¹⁷ De dienstverlening van UWV en gemeenten richt zich vooral op het aan het werk helpen, de nazorg en begeleiding gericht op werkbehoud laat te wensen over.¹⁵ Deze aanbodgerichte aanpak waarin veelal een sluitende fit tussen persoon-werk¹⁸ en nazorg ontbreekt, resulteert in plaatsingen die van korte duur zijn, relatief veel geld en energie kosten, en leiden tot productiviteitsverlies. Voor mensen uit de doelgroep betekent het snelle baanverlies slechts een korte succeservaring, die relatief snel opgevolgd wordt door de teleurstelling van het baanverlies. Terwijl het merendeel van deze doelgroep gebaat is bij structuur en continuïteit, worden juist zij in het huidige participatieklimaat blootgesteld aan continue verandering. Er valt nog veel winst te behalen voor werkgevers, werkenden, werkzoekenden en de werkgeversdienstverlening met een aanpak die gericht is op duurzame plaatsingen.

Om de potentiële meerwaarde van inclusief werken voor werkgevers, werkenden en werkzoekenden te realiseren, is een methodische aanpak gewenst die beter aansluit bij de knelpunten in arbeidsorganisaties en werkzoekenden. Daarom heeft het Centrum Inclusieve Arbeidsorganisatie (CIAO)¹⁹ de methode IHW doorontwikkeld. IHW 2.0 is bedoeld als basis voor een meer vraaggestuurde en methodische benadering in het handelen van professionals in de werkgeversdienstverlening.