Terwijl steeds meer werkgevers schreeuwen om personeel, worden ex-gedetineerden stelselmatig uitgesloten op de arbeidsmarkt. Werkgevers hebben vooroordelen. Om ex-gevangenen effectiever naar werk te begeleiden moeten werkbemiddelaars en re-integratieconsulenten de drempels kennen die werkgevers ervaren.
Eind 2019 bereikte de vacaturegraad een recordhoogte met 288 duizend openstaande vacatures.1 Uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) blijkt dat het aantrekken van nieuw personeel voor 64 procent van de werkgevers een knelpunt vormt.2 Deze cijfers illustreren dat het voor werkgevers steeds moeilijker wordt om personeel te vinden. Voor ex-gedetineerde werkzoekenden lijken er dus voldoende kansen te liggen. Helaas zijn werkgevers door hun vooroordelen heel terughoudend om hen aan te nemen. Dit terwijl het hebben van een baan voor oud-gevangenen juist cruciaal is voor een succesvolle terugkeer in de maatschappij.
Uitsluiting
Jaarlijks verlaten zo'n dertigduizend gedetineerden de gevangenis. Tachtig procent van hen heeft een jaar na vrijlating nog steeds geen baan. Een groot deel van hen is dus aangewezen op een uitkering. Daarnaast gaat bijna de helft van alle ex-gevangenen binnen twee jaar opnieuw de fout in. De cijfers bij de zogeheten veelplegers zijn nog slechter. Bijna driekwart van hen wordt binnen twee jaar na vrijlating opnieuw veroordeeld voor een strafbaar feit. Bovendien gaat een kwart van alle gevangenen direct na vrijlating weer het criminele pad op. Het zou dus lonen om deze doelgroep effectief te begeleiden naar de arbeidsmarkt. Dat blijkt alles behalve simpel.
Tijdens hun detentieperiode worden gedetineerden in hun re-integratie ondersteund door het gevangeniswezen. Na vrijlating zetten gemeenten zich in om het nazorg-/re-integratiebeleid uit te voeren. Het re-integratiebeleid is gericht op het werken aan vijf basisvoorwaarden. Zo worden (ex-) gedetineerden geholpen om een identiteitsbewijs te verkrijgen, een stabiele woonsituatie te realiseren, een vorm van (betaald) werk, scholing en/of dagbesteding te vinden, aan hun schuldenproblematiek te werken en om de nodige psychische en lichamelijke zorg te krijgen. Hoewel gemeenten en ketenpartners ex-gedetineerden ondersteunen in hun re-integratie, zijn oud-gevangenen hier hoofdzakelijk zelf verantwoordelijk voor. Er is bovendien geen duidelijk onderscheid in welke partij welke taken op zich neemt om een succesvolle arbeidsintegratie tot stand te brengen. Deze vervaagde grenzen zorgen voor moeilijkheden in het re-integratieproces, zo ook in de arbeidstoeleiding van deze doelgroep. De re-integratietrajecten zijn dus an sich al bijzonder moeizaam. Daar komt nog bij dat werkgevers niet staan te springen om werkzoekenden met een detentieverleden.
Werkgevers staan niet te springen om werkzoekenden met een detentieverleden. https://this.deakin.edu.au
Drempels
In mijn onderzoek vroeg ik werkgevers en professionals naar de belemmeringen die zij ervaren tijdens het aannameproces van ex-gedetineerde werkzoekenden. In de zoektocht naar de achtergronden van deze belemmeringen bleek de drempeltheorie van Kerr3 behulpzaam. Met deze theorie verklaart hij het niet-gebruik van inkomensregelingen (figuur 1). Kerr constateert dat er zes opeenvolgende drempels zijn die gerechtigden ervan weerhouden om een sociale voorziening aan te vragen. Elke drempel moet afzonderlijk genomen worden om uiteindelijk tot een uitkeringsaanvraag te komen. Dat er zes drempels zijn betekent dat er ook zes cruciale momenten zijn waarop gerechtigden afzien van een voorziening waar zij wel recht op hebben. Wie niet-gebruik van sociale voorzieningen wil voorkomen, zal dus op al deze achtereenvolgende drempels een antwoord moeten hebben.
Figuur 1. Drempeltheorie van Kerr
Met de theorie van Kerr valt ook de moeizame toegang tot de arbeidsmarkt voor ex-gevangenen te verklaren. De drempels zijn er zowel bij de werkzoekenden als bij de werkgevers. In dit artikel zoom ik in op de drempels bij werkgevers die in hun zoektocht naar nieuwe werknemers op enig moment afhaken (figuur 2).
Figuur 2. Drempeltheorie werkgevers bij niet-gebruik van ex-gedetineerden als arbeidspotentieel
In de drempeltheorie hebben rationele keuzes en afwegingen een dominante plaats. Rationele keuzes leiden tot een reeks van argumenten en excuses om iets niet te doen. Ze komen tot uiting in opeenvolgende argumenten (drempels) om ex-gedetineerden niet te betrekken bij sollicitatieprocedures.
Informatiegebrek
Zo zien we allereerst dat veel werkgevers van mening zijn dat zij geen geschikt werk hebben voor werkzoekenden met een detentieachtergrond. Werkgevers denken dat er allerlei aanpassingen op de werkvloer doorgevoerd dienen te worden, bijvoorbeeld met betrekking tot veiligheid en risicomijding. Ook wordt de nodige begeleiding op de werkvloer als belemmering gezien. Ex-gevangenen hebben vanwege hun detentieperiode vaak een verminderd arbeidsritme en hebben tijd nodig om hier (weer) aan te wennen. Niet alle werkgevers staan hier open voor. Het idee dat het werk dat een werkgever aanbiedt niet in te vullen is door een ex-gedetineerde, is de eerste drempel die hij over moet om uiteindelijk voor deze groep potentiële werknemers te kiezen.
Ten tweede zijn werkgevers simpelweg niet altijd op de hoogte van het feit dat ex-gedetineerden überhaupt beschikbaar zijn als potentiële werknemers. Het gebrek aan kennis en informatie over deze doelgroep blijkt onder werkgevers bijzonder groot. Veel van hebben nog nooit of nauwelijks te maken gehad met een sollicitant met een gevangenisverleden en denken dat zij, ongeacht de achtergrond van de detentie, bijvoorbeeld niet geïnteresseerd zijn in een reguliere baan. Het kennisgebrek bij werkgevers leidt vrijwel automatisch tot uitsluiting van een ex-gedetineerde werkzoekende. Toch blijkt dat een simpele voorlichtingscampagne niet voldoende is om werkgevers over de streep te trekken. Na het overkomen van het informatiegebrek komen zij namelijk voor andere drempels te staan.
Vooroordelen
Een derde drempel is dat werkgevers denken dat zij te maken krijgen met arbeidsrechtelijke en juridische beperkingen wanneer zij een ex-gedetineerde in dienst nemen. De werkgever kan zich afvragen of het juridisch gezien wel toegestaan is om een werknemer met een strafblad in dienst te nemen. Voor sommige beroepen geldt dat een werknemer niet in aanraking mag zijn geweest met justitie. Daarbij kan de werkgever denken dat hij contracten moet aanpassen voordat een ex-gedetineerde in dienst kan treden. Bovendien kunnen werkgevers oud-gevangenen uitsluiten, omdat zij bang zijn voor loonbeslagen en andere juridische problemen. Ook de procedure bij het aanvragen van een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) kan belemmerd zijn. Werkgevers hebben namelijk vaak het idee dat ex-gedetineerden überhaupt niet in aanmerking komen voor een VOG. Van de afweging tussen het type delict en de uit te voeren werkzaamheden hebben werkgevers vaak geen kennis, waardoor uitsluiting plaatsvindt.
Als vierde drempel blijkt dat werkgevers verwachten dat ex-gedetineerden niet productief genoeg zijn. Dit komt doordat detentie gepaard gaat met een periode van uitval uit het reguliere arbeidsproces. Hierdoor zien werkgevers oud-gevangenen niet als volwaardige medewerkers. Ze kunnen bovendien veronderstellen dat een ex-gedetineerde werknemer onbetrouwbaar is en bijvoorbeeld niet komt opdagen op het werk, te laat komt, conflicten en ruzies veroorzaakt, steelt en dergelijke. Een ex-gedetineerde werknemer zou dan ook niet zomaar achter een kassa worden gezet. Ook zijn werkgevers bang dat collega's zich niet meer veilig voelen op hun werk. Dergelijke vooroordelen staan los van het type delict dat is gepleegd. De detentieperiode an sich roept zoveel negatieve associaties op dat veelal uitsluiting volgt.
Consequenties
Als de drempels zijn overwonnen ten aanzien van de persoon van de ex-gedetineerde, doemen drempels op vanuit de verwachting dat de indiensttreding negatief gaat uitpakken voor het bedrijf van de werkgever. Deze consequenties kunnen worden verdeeld in drie typen: gevoelens en opvattingen over de procedurele gevolgen, over de sociale gevolgen en over persoonlijke implicaties. Bij de procedurele gevolgen gaat het vooral om het moeten volgen van de procedures die verbonden zijn aan het in dienst nemen van een ex-gevangene. Werkgevers kunnen het (moeten) controleren van ex-gedetineerden als (aspirant) werknemers als drempel ervaren. De VOG is hier een onderdeel van. Veel werkgevers hebben een grote hekel aan administratieve rompslomp en verantwoording.
Bij de sociale gevolgen gaat het om de manier waarop de werkgever en zijn bedrijf zullen worden aangekeken door buitenwereld. Wat zegt het bijvoorbeeld dat er ex-gedetineerden werkzaam zijn binnen het bedrijf? Hoe zit dit in andere bedrijven? Werkgevers vrezen voor het imago van hun bedrijf als zij werknemers met een detentieachtergrond in dienst nemen. Hierdoor krijgen deze werknemers niet de gelegenheid om het tegendeel te bewijzen.
Bij de persoonlijke implicaties gaat het voornamelijk om de persoonlijke nadelen waar werkgevers tegenop zien als zij ex-gedetineerden betrekken bij de sollicitatieprocedures. Vinden werkgevers dat zij afhankelijk worden van de ex-gedetineerden voor hun werkprocessen? Hoe staan werkgevers tegenover de procedures die komen kijken bij het aannemen van ex-gedetineerden? Is dit volgens hen te tijdrovend en/of brengt dit teveel rompslomp met zich mee? Bij deze drempel kan de werkbegeleiding van ex-gedetineerden dan ook een sterke rol spelen. De werkgever veronderstelt dat de werkbegeleiding van deze doelgroep vaak intensief is en relatief veel geld kost. Bovendien kan hij van mening zijn dat de bemoeienis van derden onwenselijk is. Werkgevers staan nu eenmaal niet te springen om inmenging van reclasseringsambtenaren en overige toezichthouders.
Als al deze drempels genomen zijn, resteert nog één drempel. Veel werkgevers zijn bang dat alle moeite voor niks kan zijn, omdat zij bang zijn dat de arbeidsrelatie met een ex-gedetineerde werknemer niet duurzaam zal zijn. Zo kunnen werkgevers denken dat ex-gevangenen onrust en problemen op de werkvloer veroorzaken en daarmee de organisatie in gevaar brengen. Bovendien leidt de kans op recidive tot grote terughoudendheid onder werkgevers.
Hoe wel?
Al met al zijn er opeenvolgende drempels die werkgevers ervan weerhouden om ex-gedetineerden aan te nemen, terwijl het juist voor deze doelgroep zo belangrijk is om te werken. Enkelvoudige oplossingen, zoals een voorlichtingscampagne, een financiële beloning of extra begeleiding, lossen niet alles op. Als de ene drempel genomen is, doemt de volgende op. Arbeidsbemiddelaars en consulenten zullen een heel arsenaal aan oplossingen in 'hun pakket' moeten hebben om werkgevers over de streep te trekken om met ex-gedetineerden in zee te gaan. Bovendien is het voor hen belangrijk om te erkennen dat zij te maken hebben met een doorgaans lastige doelgroep. Door de moeilijkheden te begrijpen en hierop in te spelen kan er een slag worden gemaakt in de arbeidstoeleiding van ex-gedetineerden.
Open Hiring
Om de drempels te slechten kan ook gedacht worden aan Open Hiring. Bij bedrijven die het Open Hiring principe omarmen is er geen sollicitatieprocedure. Via een wachtlijst kunnen werkzoekenden zich aanmelden voor een vacature en wie het eerst komt, het eerst maalt. Er is dus geen sollicitatieprocedure en er hoeft geen cv te worden overhandigd. Er vindt ook geen selectie plaats op basis van kwaliteiten, ervaring, afkomst, (arbeids)verleden en dergelijke. De enige vereiste is dat de belangstellende de aangeboden werkzaamheden kan en wil uitvoeren. Een ultieme kans dus voor ex-gedetineerde werkzoekenden en hun potentiële werkgevers. Zeker als Open Hiring wordt gecombineerd met een periode van jobcoaching.
Rivany Bishesar is als onderzoeker verbonden aan de Vrije Universiteit Amsterdam. r.r.n.bishesar@vu.nl
Het volledige onderzoek is te raadplegen via: www.ubvu.vu.nl/pub/fulltext/scripties/26_2646932_0.pdf
Noten
- https://www.cbs.nl/nl-nl/visualisaties/dashboard-arbeidsmarkt/vacatures
- https://digitaal.scp.nl/arbeidsmarkt-in-kaart-werkgevers-editie-2/assets/pdf/arbeidsmarkt-in-kaart-werkgevers-editie-2.pdf
- Kerr, S. (1983). Making ends meet. An investigation into the non-claiming of Supplementary Pensions. London: Bedford Square Press.
Het kán wel
Een werkgever die de moeizame arbeidsre-integratie van ex-gedetineerden probeert te doorbreken is Hilal Makhoukhi. Als ervaringsdeskundige weet hij hoe moeilijk het voor deze doelgroep is om werk te vinden. Daarom probeert hij met zijn bedrijf Current Werkt lotgenoten een eerlijke kans te bieden richting een betaalde baan. Hilal merkt de angsten op die veel werkgevers hebben. 'Jazeker, de werkgever ziet veel beren op de weg. Die denkt die hoofdpijn dingen wil ik niet. Werkgevers denken dat er allerlei problemen bij komen kijken.'
Door ex-gedetineerde werknemers via een uitzendconstructie bij werkgevers te plaatsen, probeert Current Werkt de angsten bij werkgevers te verminderen. Een deel van het juridisch werkgeverschap uit handen nemen, biedt volgens Hilal veel rust. Werkgevers kunnen kennis maken met werknemers met een detentie-achtergrond en de werknemers hebben de kans om zichzelf te bewijzen. Dit is een eerste stap in de ontwikkeling van een duurzame loopbaan.
