In de arbeidsmarktregio Foodvalley is ION Vallei actief, een vereniging van zo’n 70 werkgevers die arbeidsparticipatie op de agenda hebben staan in hun bedrijven. De leden helpen elkaar om arbeidsparticipatie succesvol vorm te geven en ze maken zich sterk voor een inclusief ondernemersklimaat in hun regio. Vanuit de bijeenkomsten van deze bedrijven kwam de vraag bovendrijven wat bedrijven nu eigenlijk moeten doen en kunnen om mensen met een ondersteuningsbehoefte duurzaam aan het werk te helpen en houden in hun bedrijf.  Het bestuur van ION Vallei dook het wetenschappelijk onderzoek in en kwam al snel met een lijstje vragen dat werkgevers inzicht kan geven.

Voorbereiding is het halve werk

Heeft de onderneming beleid op het gebied van arbeidsparticipatie en spreekt het management zich ervoor uit? Is er bereidheid tijd vrij te maken voor begeleiding? Is er bekendheid met de subsidieregelingen die de werkgever kan aanvragen? Is parttime werken mogelijk? Kan het economisch voordelig zijn? Heeft het bedrijf een positief imago op dit gebied?
Het zijn voorbeelden van vragen die werkgevers zichzelf zouden kunnen stellen voordat ze iemand aannemen met een ondersteuningsbehoefte. Want ook hier geldt dat voorbereiding het halve werk is. Soms is het ook vragen naar de bekende weg: als je geen tijd hebt voor begeleiding, kun je er bijvoorbeeld beter niet aan beginnen. Maar als je een personeelsbestand van 100 medewerkers hebt en je antwoord is dat je geen begeleiders hebt, is het de vraag of je wel met de juiste blik naar de competenties van je medewerkers kijkt.

Stimulerende factoren en barrières

Onderzoek naar de stimulerende factoren en barrières die werkgevers ervaren als het gaat om het aannemen van mensen met een ondersteuningsbehoefte, levert tientallen factoren op die het succes kunnen maken of breken. Maar er zijn eigenlijk maar een paar bevorderende en belemmerende factoren die bepalen of een werkgever daadwerkelijk iemand aanneemt. De factoren die het aannemen van mensen met een ondersteuningsbehoefte bevorderen zijn de motivatie van de werkgever om anderen te helpen en de verwachting dat het economisch voordeel oplevert. De barrières:

De verwachting dat mensen met een arbeidsbeperking niet productief zijn;

De verwachting dat het duur is om deze kandidaten in dienst te hebben;

Gebrek aan kennis over mensen met een arbeidsbeperking.

Zelfassessment voor bedrijven

De barrières kunnen makkelijk ontkracht worden; onderzoek heeft dat ook keer op keer gedaan. Werknemers met een ondersteuningsbehoefte kunnen net zo productief zijn als een ander en het is niet duurder. Bovendien zijn er uitstekende subsidieregelingen in Nederland. Maar als je je als werkgever niet bewust bent van de factoren die in jouw bedrijf een rol spelen, kun je ze niet ontkrachten en kun je je koers niet aanpassen. Dus om je goed voor te bereiden en onaangename verrassingen te voorkomen, is het goed om je bedrijf onder de loep te nemen. Het zelfassessment InclusION helpt daarbij.

InclusION

InclusION bestaat uit een vragenlijst waarmee je als bedrijf scoort op diverse gebieden. Er wordt bijvoorbeeld gevraagd naar het beleid van de onderneming, maar ook naar wat het bedrijf aan competenties in huis heeft en hoe open de cultuur is. Het is een wetenschappelijk verantwoord zelfassessment, waarmee je als werkgever de sterke punten en de ontwikkelpunten van je bedrijf in beeld brengt. Het levert het bedrijf daarnaast een benchmark met andere bedrijven op.  Het is interessant en leerzaam om te kunnen zien hoe je scoort ten opzichte van andere midden-en kleinbedrijven. Bovendien krijgt je een concreet advies op basis van de uitkomsten van het assessment. Zo kun je als werkgever snel in beeld brengen of - en zo ja, welke - aanvullende maatregelen je zou kunnen nemen om arbeidsparticipatie te bevorderen.    

Bijdragen aan InclusION

InclusION is nog niet af. Op dit moment is een brede vragenlijst uitgezet die gevalideerd wordt door veel verschillende werkgevers te vragen hem in te vullen. Dit onderzoek wordt uitgevoerd door Dr. Arjella van Scheppingen (onderzoeker en docent bij de Universiteit Maastricht) in opdracht van leer-werkbedrijf Werkkracht. In de volgende fase wordt het assessment definitief samengesteld en geautomatiseerd. Het instrument wordt binnen de arbeidsmarktregio Foodvalley kosteloos ter beschikking gesteld. Werkgevers die bij willen dragen aan het valideren van de vragenlijst kunnen deze link volgen: 

Whitepaper ‘Kunnen is doen’

In de zoektocht naar wat werkgevers kunnen doen om succesvol te zijn in arbeidsparticipatie, heeft ION Vallei het belangrijkste wetenschappelijk onderzoek gebundeld in een whitepaper. Deze is gratis te downloaden via de website www.ionvallei.nl. De whitepaper is interessant voor werkgevers en iedereen die actief is op het gebied van arbeidsparticipatie.

Meer weten?

Neem contact op met:
ION Vallei, Nancy van der Vin:
info@ionvallei.nl
06-22 54 73 86

Werkkracht, Martin Verduyn
martin.verduyn@werkkracht.nl
06-27 14 91 81

Of kijk op:
Herhaalde oproep: Help mee met valideren InclusION - ION Vallei
Onderlegger van de InclusION - Werkkracht

Foto: Toyota Van Gent

Door Louis Polstra, lector arbeidsparticipatie; Eva Hansen, onderzoeker; Sofie Wiersma, senior onderzoeker; Lectoraat Human Capital, Centre of Expertise Ondernemen, Hanze.

Zoals overal staat de arbeidsmarkt i voor grote maatschappelijke opgaven zoals klimaatverandering, transitie in de zorg en woningnood, waar in Groningen nog eens de versterkingsoperatie door de aardbevingen bij komt. Door krachten te bundelen wil WIZ zo goed mogelijk gebruik maken het arbeidspotentieel van de arbeidsmarktregio. Dit potentieel bestaat niet alleen uit inwoners met een uitkering. Het omvat ook niet-uitkeringsgerechtigde inwoners en werkenden wiens talenten niet optimaal worden benut. In het Programmaplan 2023-2027 stelt WIZ zich als doel om 20.000 (potentiële) werkenden te stimuleren in hun ontwikkeling, zodat zij (blijvend) kunnen deelnemen aan de arbeidsmarkt. Dit is een trendbreuk met het arbeidsmarktbeleid in het verleden, omdat niet langer de pijlen alleen gericht worden op de re-integratie van inwoners met een uitkering.

Ingewikkelde klus

Onder de vlag van het programmaplan worden diverse projecten uitgevoerd. Sommige projecten hebben als doel om inwoners te informeren over de arbeidsmarkt, of bieden inzicht in de skills die inwoners in de loop van hun leven hebben opgedaan Er zijn ook projecten die zich richten op het vergroten van vaardigheden. Dat kunnen basale werknemersvaardigheden zijn, maar ook beroepsspecifieke vaardigheden om bepaalde werkzaamheden te kunnen uitvoeren. Andere type projecten project nemen belemmeringen in het participeren weg. Het lectoraat Human Capital van de Hanze is gevraagd te monitoren of het WIZ lukt om de 20.000 inwoners daadwerkelijk te ondersteunen in hun ontwikkeling. Dit is een ingewikkelde klus, omdat het programma zo’n brede waaier van projecten omvat. Wat hebben ze gemeen? Het antwoord is gevonden in het bevorderen van de eigen regie van inwoners. Het is niet WIZ die de inwoners ontwikkelt, zoals een fotograaf foto's ontwikkeld. De projecten creëren condities voor hun ontwikkeling. Daarna is het aan de inwoners zelf om te bepalen in welke richting en met welke snelheid zij willen participeren op de arbeidsmarkt. Het stimuleren van de eigen regie van mensen voor hun ontwikkeling staat ook in het landelijk beleid centraal (TK (2020/2021a; Blijleven, e.a. 2023). Maar wat nu onder eigen regie te verstaan? En welke consequenties heeft dat dan voor het soort projecten en het meten van de resultaten ervan?

Wil je meer weten over het monitoren van projecten? Kom dan naar het symposium Regionale Arbeidsmarkttransitie(s): Hoe Organiseren We de Schaarste Voorbij? op 5 juni. Voor meer informatie, klik hier. 

Eigen regie

De Sociaal Economische Raad publiceerde in 2020 het rapport “Eigen Regie op Loopbaan en Ontwikkeling” (SER, 2020).  In een snel veranderende arbeidsmarkt is het belangrijk is dat mensen de regie in eigen handen nemen. Zo kunnen zij hun loopbaan en ontwikkeling vormgeven zoals zij dat graag willen. Het rapport beschrijft dat eigen regie over drie competenties gaat: 1) bewuste keuzes maken, 2) tot actie overgaan en 3) verantwoordelijkheid nemen. We hebben dit vertaald naar de Werk in Zicht projecten.

Ad 1) Bewuste keuzes maken 

Het beschikken over de juiste informatie is een noodzakelijke voorwaarde om bewuste keuzes te kunnen maken (Bruch & Feinberg, 2017). Daarbij gaat het bij het zich ontwikkelen en arbeidsparticipatie om het antwoord op drie vragen: Wat wil ik? Wat kan ik? En wat kan ik ermee? (Fouarge, Künn, Mommers, 2016).

Een aantal projecten richt zich op het verstrekken van informatie aan inwoners. Bij StartFest gebeurt dit op grote schaal in de vorm van een eendaags festival met muziek en foodtrucks, waar iedereen in een grote hal welkom is. Werkgevers en onderwijs informeren met stands en workshops over hun bedrijf, de arbeidsmarkt en allerlei opleidingsvormen. Op kleine schaal is er een project met een bus die is verbouwd tot mobiele unit met zitplaatsen en een koffiezetapparaat. Deze mobiele unit gaat dorpen langs om op markten en bij supermarkten vragen van inwoners te beantwoorden over werk, inkomen, schulden, wonen, enzovoorts.  Op het Werkplein Groningen is het project Talentperron; een belevingscentrum waar bezoekers hun skills kunnen ontdekken. De vloer in het midden bestaat uit een plattegrond van de arbeidsmarktregio. Dit nodigt de bezoeker uit om verder te kijken dan de eigen stad of gemeente. Daaromheen staat themawanden, bijvoorbeeld over zorg of energie, en interactieve stands. Iedereen kan daar langslopen en informatie vergaren. Het is ook mogelijk een afspraak te maken met een van de gidsen. Met de gids wordt er een reis langs de themawanden en stands gemaakt om inzicht te krijgen op talenten, mogelijkheden op de arbeidsmarkt en eventuele dienstverlening die de inwoner helpt zich verder te ontwikkelen.

Ad 2) Tot actie overgaan  

Eigen regie vraagt om vaardigheden om het gewenste gedrag te laten zien (Fishbein en Azjen, 2011; Blonk, 2018).

Het project Kansrijk Talent richt zich op basale werknemersvaardigheden van inwoners met een afstand tot de arbeidsmarkt: op tijd komen, gepaste omgangstaal en accepteren van gezagsverhoudingen. Kansrijk Talent laat de deelnemers ook hun talenten ontdekken. Bij het project Praktijkleren hebben de inwoners een baan waarin ze specifieke werknemersvaardigheden opdoen, bijvoorbeeld het veilig gebruiken van een motorzaag of hygiënisch werken in de keuken. Een van de ROC’s (zij zijn ook partner van WIZ) toetst in het bedrijf de vaardigheden, waarna een praktijkverklaring wordt uitgereikt.

Maar soms zijn er belemmeringen die de ontwikkeling van inwoners in de weg staan. In het wegnemen van deze belemmeringen wordt ook voorzien. Het project Kansrijk Opleiden regelt bijvoorbeeld toegang tot opleidingsvoorzieningen. En met het project Social return on investment worden leer- of werkplekken voor werkzoekenden of studenten gerealiseerd.

Ad 3) Verantwoordelijkheid nemen 

Eigen regie betekent ook dat men in staat moet zijn om de verantwoordelijkheid te nemen voor de keuze en de acties die daaruit voortvloeien. Een hoge mate van zelfvertrouwen heeft een positieve invloed op het verantwoordelijkheidsgevoel (Jia, Yue & Sheng, 2023). Het verkrijgen van de praktijkverklaring geeft een boost aan het zelfvertrouwen. Deze succeservaring in het project Praktijkleren wordt ingezet om de werknemer te enthousiasmeren voor een reguliere opleiding.

Een andere psychologische factor is de mate van attributie (Dickinson, 1995). Bij externe attributie legt men de verantwoordelijkheid voor falen of succes buiten zichzelf neer: het overkomt je. Personen die intern attribueren voelen zich daarentegen zelf verantwoordelijk voor de uitkomst. In een project als Kansrijk talent wordt gewerkt aan een gezonde verhouding tussen in- en externe attributie.

Een ander element van verantwoordelijkheid nemen is autonomie. Gevoelde autonomie heeft een positieve invloed op de motivatie (Koen e.a. 2016). Als de inwoner iets wordt opgelegd, dan is deze extrinsiek gemotiveerd en voelt diegene zich ontslagen van de eigen verantwoordelijkheid. Geen van de projecten legt arbeidsre-integratieverplichtingen op. Z In de projecten wordt oplossingsgericht gewerkt. De valkuil is immers dat een begeleider, gids, trainers (vaak onbewust en onbedoeld) een oplossing aandraagt. De insteek is dat de inwoner aangespoord wordt om oplossingen voor zijn situatie te verkennen, daaruit één te kiezen die bij hem of haar past en vervolgens een plan te bedenken welke stappen gezet kunnen worden. Alle werk- en participatiecoaches en werkgeversdienstverleners worden in de Leergang Skills in deze wijze van gespreksvoering getraind.

Projectresultaten

Zoals overal en altijd is met de projecten geld gemoeid. Financiers willen weten wat ze terugkrijgen voor de euro’s die ze erin steken. Het risico bestaat dan dat een project wordt afgerekend op iets wat ze zelf niet als resultaat oplevert. De focus van subsidiegevers en bestuurders ligt namelijk vaak en al snel op het aantal inwoners dat een baan vindt en uitstroomt uit de uitkering. Met het Programmaplan richt WIZ zich echter niet alleen op uitkeringsontvangers als doelgroep. Dat is ook de reden dat er wordt gesproken over inwoners. Zelfs in een project als Kansrijk Talent, dat zich richt op inwoners met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, zijn de deelnemers niet allemaal uitkeringsontvangers. Ook nuggers, mogelijk op het project geattendeerd door Startfest of tijdens een bezoek aan de Mobiele Unit, kunnen aan het project deelnemen. Het niet werken met vooraf uitgestippelde re-integratiepaden is het gevolg van het centraal stellen van de eigen regie van de inwoner.

De projecten worden afgerekend op de mate waarin ze de eigen regie van de inwoners bevorderen. Met de verstevigde eigen regie kunnen ze stappen zetten in participeren op de arbeidsmarkt. De wijze van participeren kan uiteenlopen. De ene deelnemer van Kansrijk Talent kiest ervoor om te starten met vrijwilligerswerk om ervaring met arbeidsritme op te doen. De andere lukt het een betaalde baan te bemachtigen. Een deelnemer van Praktijkleren gaat meer uren werken of kiest voor een andere baan (al dan niet in de eigen branche). De ene bezoeker van StartFest wordt geïnspireerd om zich bij te laten scholen, waar de andere tevreden weggaat naar zijn huidige baan.

De verandering in participatiegraad is voor de projecten niet zichtbaar, omdat deze zich laat zien na afronding van het project, soms pas maanden of zelfs een jaar later. Voor het project zijn de inwoners dan al lang uit beeld.

Monitoren van projecten

Om te achterhalen of en in welke vorm het WIZ lukt 20.000 inwoners te ondersteunen in hun ontwikkeling op de arbeidsmarkt wordt een monitor opgezet. Randvoorwaarden zijn: weinig tot een administratieve lasten, dubliceerbaar door andere abeidsmarktregio’s en gebruik wetenschappelijke valide meetmethoden.

De monitor bestaat niet alleen uit cijfers, maar ook uit projectbeschrijvingen. Per project is nauwgezet beschreven op welke inwonersgroep zij zich richt, hoe ze te werk gaan en wat het resultaat (de output) is. Met elk project worden afspraken gemaakt wanneer welk meetmethode wordt gebruikt en hoe, zodat gegevens betrouwbaar worden vastgelegd.

De deelnemers van de projecten worden uitgenodigd om lid te worden van een panel. Met dit panel kunnen we de tevredenheid over de projecten en hun welbevinden achterhalen. De registratiegegevens en de gegevens van het panel wordt gekoppeld met gegevens van CBS (alles AVG-proof). CBS houdt van de hele beroepsbevolking, dus ook die van de arbeidsmarktregio Groningen bij, wat o.a. hun inkomen of uitkering is, hoeveel uur ze werken en waar ze wonen.

Wat we na de koppeling doen, is per deelnemer achterhalen hoe de participatiegraad zich heeft ontwikkeld. Elke deelnemer heeft immers z'n eigen ontwikkelpad. Nu zegt de ontwikkeling één deelnemer weinig, maar door de ontwikkeling van alle deelnemers van een project met elkaar te vergelijken, krijgen we inzicht in de bijdrage van het project aan de eigen regie en participatiegraad van de deelnemer. Met de sturingsinformatie die dit oplevert, kan een project aangepast worden om nog beter bij te dragen aan de eigen regie van de deelnemer. En door alle projecten samen te voegen, weten we of het Werk in Zicht gelukt is om 20.000 inwoners te ondersteunen in hun ontwikkeling op de arbeidsmarkt.

Wil je meer weten over het monitoren van projecten? Kom dan naar het symposium Regionale Arbeidsmarkttransitie(s): Hoe Organiseren We de Schaarste Voorbij? op 5 juni. Voor meer informatie, klik hier. 

Foto: iStock/SeventyFour